【招聘】
【风险点】
合同制员工招聘时资料审核疏忽导致不能适用岗位要求。
【防范措施】
学校审核应聘者资料应全面，对应聘人员的学历资料、工作经历等，尤其是与应聘岗位相关的材料进行核实调查，同时在收取应聘资料时要求提交者承诺所提交资料真实，另外在聘用合同中约定，若发现员工应聘时提交资料虚假，学校有权解除合同。
- 【劳动合同】
- 【风险点】
- 劳动合同试用期约定违法；
- 合同制员工的聘用合同中岗位与待遇约定不明确引发争议。
- 【防范措施】
- 学校拟定劳动合同要将试用期包括在合同期限内，且试用期期限长短与合同期限直接挂钩；
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
- 试用期的工资不得低于约定的转正后工资的百分之八十，同时不得低于当地法定最低工资标准。
【引进人才】
【风险点】
学校与其引进的人才虽然签订聘用合同，但是由于高层次人才的稀缺性，导致了人才的频繁流动，再加上有些学校未能按照聘用合同的内容切实履行应承担的义务，引进人才也未能履行或者充分履行合同中约定的科研、教学等各种义务，出现违约情况，从而产生违约风险。
【防范措施】
一要学校和引进人才要做到互相尊重，充分协商。在签订合同时,对合同的起草方
（一般是学校）对合同条款在双方充分协商的基础上，应尽量使用法律规范语言, 表述清楚，细化权利义务及违约处理办法；
二要对双方都认可的合同文本由法律顾问进行合法性审查，一方面可以减少人才聘用格式合同中的霸王条款和其他不公平的合同条款,另一方面也可以提高双方
- 的合同意识,减少合同陷阱、恶意欺诈和其他违法合同,从而减少合同履行中的纠纷。
- 【用工关系】
- 【风险点】
- 教师寒暑假工资支付标准；
- 关联学校之间教师工作调动；
- 退休教师返聘的用工法律风险。
- 【防范措施】
- 充分利用工资结构合理设计，区分对待开学上课期间的工资标准和寒暑假工资标准，同时在劳动合同中明确约定，避免争议；
- 为便于学校在其关联学校之间对教师进行合理工作安排，学校可以在签订劳动合同主体、工作地点进行充分约定，亦可利用关联学校之间的人员借调方式来增加学校对于教职工工作安排的主动权；
- 退休教师返聘虽利于学校教学、同时节省了劳动合同法项下社会保险成本、解除的经济补偿等，但学校无法避免退休教师返聘期间因工受伤的雇主责任， 对此建议企业购买雇主责任险来降低损失风险（注：非意外伤害险）。
- 【解除劳动关系】
- 【风险点】
- 教师劳动关系解除时的补偿问题。
- 【防范措施】
- 在劳动合同期限内，学校单方提前解除劳动合同且无需支付任何补偿的，为依据《劳动合同法》第三十九条、《劳动合同法实施条例》第十九条第（二）
-（七）项的情形解除，常见类型包括试用期不符合录用条件、严重违纪辞退、严重失职导致用人单位损失、兼职、虚假身份入职等。且上述解除权利不受女职工三期（孕期、产期及哺乳期）、工伤身份等特殊保护的限制。
- 除上述情形外，学校若在劳动合同期限内要单方解除劳动关系，则选择如下：
- 与教师协商一致并支付经济补偿；（2）若存在《劳动合同法》第四十条、第四十一条的情形的，学校可单方解除劳动关系但要支付经济补偿且提前一个月通知（不能提前一个月通知的则多支付代通知金）；（3）若第（1）
种方式均无法实施，则学校仍单方解除劳动关系的，则面临着支付违法解除的赔偿金（即经济补偿的 2 倍）的法律责任，此情形对于工龄长的员工需谨慎。
